Являетесь ли вы предпринимателем, управляющим собственным стартапом или поднимающимся по лестнице в более крупной организации, ваш успех напрямую зависит от людей, на которых вы работаете. Если вы хотите быть лучшим, вам нужно, чтобы ваши сотрудники были лучшими. А в конкурентной бизнес-среде не всегда легко привлечь лучших людей.
Конечно, вы можете бросить много денег на восходящую звезду в своей области - в конце концов, большой талант обычно стоит больших денег - но это не всегда срабатывает в долгосрочной перспективе. (См.: ваш конкурент, который просто предложит еще более толстую зарплату.) Вместо этого, сосредоточьтесь на этих других способах привлечения лучших работников в вашу команду. И если вы еще не занимаетесь корпоративным танцем найма, убедитесь, что вы знаете, как выбрать лучшего кандидата из списка найма.
1 Предложение свободы
«У людей есть глубокое желание и им нужно вести собственную жизнь», - говорит Эрик Каччиаторе, основатель и ведущий ресторанного подкаста № 1 «Ресторан неудержимый».
Так что будьте более снисходительны в отношении своих часов. Исходя из потребностей ваших сотрудников, вы можете разрешить более поздние смены и отъезды. Вы даже можете позволить своему сотруднику торговать рабочими днями. Вам также следует подумать о том, чтобы позволить им работать из дома.
2 Не продавай слишком сложно
Вы хотите продать свою компанию в лучшем свете, но потенциальный сотрудник сразу же почувствует это, если вы слишком усердно пытаетесь продвигать свою компанию. «Важно сбалансировать продажи кандидатов с информированием их о льготах, а также о реалиях топ-менеджмента», - говорит Алисса Парр, старший консультант фирмы по отбору сотрудников Select International. «Если вы продаете слишком усердно, не раскрывая реалий работы, вы можете нанять лучших талантов, но некоторые могут также уйти, если они чувствуют, что их ожидания не оправдались».
Подобно тому, как на свиданиях, выглядеть отчаянным или стремящимся угодить - это большой поворот для потенциального партнера. И чтобы узнать больше о том, как вы ведете большой бизнес, вот как сделать свою команду такой же толстой, как воры.
3 Не размещайте на сайтах поиска работы
«Лучший способ привлечь наиболее талантливые организации для организаций - это активно привлекать их, а не ждать, пока они придут», - говорит Лори Б. Рассас, автор книги « За холмом, а не на обрыве: 5 стратегий для 50+ ищущих работу людей, чтобы подтолкнуть их». Прошлый эйджизм и поиск работы на рабочем месте без лояльности . Она предполагает, что работодатели могут добиться этого, сосредоточившись на пассивных соискателях, а не размещая их на сайтах по поиску работы.
Как рекрутер Рассас предлагает, что лучший проактивный способ справиться с наймом - это обсудить с людьми в вашей сети, которые могут знать о каких-либо пассивных кандидатах, которые в настоящее время не ищут работу, но рассмотрели бы возможность сделать это, если бы у них была возможность. Вы также можете посещать конференции, обсуждать одни и те же вещи с участниками и оставлять свои антенны для потенциальных кандидатов среди присутствующих или выступающих там. Кроме того, вот еще больше стратегий, чтобы использовать, чтобы улучшить вашу игру босса.
4 Избегайте групповых интервью
«Это создает у кандидатов ощущение, что они напрямую конкурируют с другими кандидатами», - говорит Лорен МакАдамс, консультант по вопросам карьеры и менеджер по найму в ResumeCompanion.com. «Это не только искажает впечатления, затрудняет поиск хороших кандидатов, но также является довольно черствым способом представить вашу организацию вашей следующей волне потенциальных партнеров по команде».
К сожалению, групповые собеседования редко дают лучшие результаты заявителя, поскольку отдельные кандидаты вряд ли действительно проявят себя, вместо этого склоняясь к какому-либо консенсусному мнению группы. И заявитель, и интервьюер отойдут от взаимодействия, чувствуя, что они на самом деле не связаны с другим. Что еще нужно иметь в виду во время собеседования? Убедиться, что вы не задаете ни один из этих вопросов.
5 предлагают больше, чем деньги
«Отличный способ убедить подходящего кандидата работать на вас, а не на большую компанию в будущем, - предложить им больше, чем просто зарплату», - соглашается Саша Ферранди, основатель и главный директор Source Capital Funding, Inc. чем деньги также показывают кандидату, что компания - это место для роста и развития карьеры, а не просто еще один шаг вперед ».
Он приводит примеры возможностей наставничества, которые может быть трудно получить в другом месте. Менеджер по найму должен изложить все, что кандидат узнает, после получения некоторой информации о них, чтобы помочь обосновать, как организация может дать им возможность достичь своих целей и как их цели могут быть достигнуты внутри организации. Может быть, вы могли бы сказать им, что вы будете предлагать более конструктивные отзывы о своих плохих идеях.
6 Инвестируйте в профессиональное развитие
«Если кандидаты знают, что есть большая вероятность, что они повысят свой уровень квалификации в вашей компании, вы, скорее всего, захватите их внимание», - говорит Дайан Домейер, 25-летний эксперт по карьере и исполнительный директор The Creative Group, указывая на ее организацию. Недавний опрос руководителей, который подтверждает это.
Чтобы привлечь наиболее ориентированных на карьеру кандидатов, когда вы публикуете информацию о возможностях трудоустройства, подчеркните, как они могут расширить доступные им карьерные возможности и профессионально развиваться, если они приходят работать на вас. И если говорить о карьерном росте, вот как умные люди продвигаются вперед на работе.
7 быстро двигаться
«На сегодняшнем рынке, где не хватает талантов, работодатели не могут позволить себе затормозить во время процесса найма», - говорит Домейер.
Она указывает на исследование Роберта Халфа, которое показывает, что около семи из каждых 10 кандидатов теряют интерес к работе, если они не получают ответа в течение 14 дней после интервью. Задержки предоставляют соискателям время для того, чтобы отреагировать на интересы конкурента, продолжить обсуждения с различными рекрутерами и изучить их предложение с наставниками и семьей. И больше всего: никто не любит бюрократию. «Работодатели должны внимательно взглянуть на этапы процесса найма и продолжительность каждого из них», - говорит Домейер. «Есть ли что-нибудь, что вы можете сделать, чтобы упорядочить такие вещи, как проведение видео против личного или группового интервью один на один?»
Если применимо, используйте виртуальную платформу для интервью. Виртуальные интервью экономят время, освобождают бюджет и сводят к минимуму трудности с расписанием. Возможно, вы сможете ускорить процесс найма, если удвоите свою ежедневную производительность.
8 Сохраняйте это простым
«Процесс, который занимает слишком много времени, не учитывает время кандидата или не признает, что прием на работу является двусторонним процессом (лучшие кандидаты будут рассматривать несколько компаний), может действительно снизить ваши шансы на получение кандидата Вы хотите, "говорит Марша Форде, директор по персоналу для карьерных решений платформы Workopolis.
В случае, если у заявителей есть свободное время для посещения, не забывайте наиболее продуктивно использовать время заявителя на встречах и личных встречах. По возможности старайтесь избегать многократных посещений.
9 Используйте ваших нынешних сотрудников
«Нет лучшего примера, чем счастливый сотрудник, который может поделиться своим собственным опытом и энтузиазмом в отношении будущего», - говорит Джефф Нуссбаум, генеральный директор и основатель Recruit.
Дайте вашим сотрудникам легкие рекомендации и убедите их поделиться реальными историями в своих социальных профилях. Используйте бесплатные платформы, такие как LinkedIn и другие, для создания блога, если у вас его еще нет.
«Ваши нынешние сотрудники могут стать вашими лучшими послами, поэтому сотрудничайте с ними, чтобы показать, а не рассказать, каково это работать в вашей компании», - говорит Лила Сринивасан, директор по маркетингу компании-разработчика программного обеспечения для подбора персонала Lever.
10 Проведите исследование
Сделайте некоторые раскопки, чтобы выяснить, почему кандидат претендует на карьерный рост. Это позволит вам узнать, что именно в вашей организации повлияет на их решение. «У каждого кандидата есть свой уникальный набор« толчков »и« подтяжек », которые влияют на их решение сменить карьеру и определить, каким может быть следующий шаг», - говорит Нуссбаум.
11 Культура Сначала
Один из лучших способов заключить сделку с кандидатом - продвигать культуру вашей компании, но «культура» не означает веселые занятия в офисе. «Инвестирование в развитие и расширение возможностей сотрудников, гибкость и отпуск по уходу за ребенком, а также расширение возможностей отдельных сотрудников для понимания того, как их работа вписывается в общую миссию и цель организации», - говорит основатель и генеральный директор The Muse Кэтрин Миншью.
Невероятный кандидат (и потенциальный сотрудник) должен быть воодушевлен тем, что делает ваша компания, а не тем, что она предлагает. Они должны хотеть развивать и продвигать свои навыки и профессию в вашем бизнесе. Идеальный рабочий встает утром, заряженный энергией на будущий рабочий день, а не турнир по настольному теннису в офисе или еда на обед.
Процветающая корпоративная культура - это не только способ найти и привлечь самых талантливых соискателей, но и лучший способ удержать ваших невероятных сотрудников. Конечно, некоторым более старым предприятиям может быть трудно трансформировать корпоративную культуру в одночасье, но использование недель, месяцев или лет для этого изменения приведет к долгосрочным преимуществам при найме на работу. Чтобы понять, как это сделать, вот что говорит один из ведущих исполнительных директоров о создании здоровой офисной культуры.
12 Быть Подлинным
Одна из причин, по которой соискатели покидают свои новые рабочие места в течение 12 месяцев, заключается в том, что ежедневные требования работы не соответствуют их ожиданиям. Эту проблему часто можно проследить до самой публикации вакансии. Обсудите с вашими менеджерами и сотрудниками, чтобы точно знать, что подразумевается под «днем на работе», и используйте эти данные для создания ожидаемого набора должностных инструкций / обязанностей.
Чтобы повысить и поддержать интерес кандидата, поработайте со своим партнером по персоналу, чтобы четко описать должностную инструкцию. Главное, чего следует избегать, это преувеличение или ложь в отчаянных попытках заключить сделку. «Если они согласятся на работу, а затем обнаружат любую тактику приманки и переключения, они не только будут недолговечны, но и отравят колодец, поделившись своей историей с нынешними коллегами и будущими перспективами», - говорит Нуссбаум.
13 Продвигайте свою цель
«Перестаньте продавать то, что вы делаете потенциальным сотрудникам, но зачем вы это делаете», - говорит Каччиаторе из ресторана Unstoppable. «Создайте целенаправленную организацию с идеалами и продавайте свои идеи».
Как и многие вещи, начинать следует с бизнес-цели и того, что вам нужно для этого достичь. Таким образом, для объявления о работе вы, как правило, планируете наметить роль для привлечения ответа от важных кандидатов, и она дополнительно служит источником ориентира для успешного кандидата на выполнение своих обязательств.
«Молодые люди хотят работать в целенаправленной организации», - добавляет Качиаторе. «Платной зарплаты уже недостаточно, чтобы привлечь сегодняшнюю рабочую силу. Сегодня люди хотят работать в организации, которая служит более высоким целям».
Это возможность «продать» свой бизнес, но помните, что вам не нужно, чтобы кто-то работал на вас только потому, что им нравится ваша организация. Чтобы они были продуктивными и успешными, они также должны быть увлечены своей работой.
14 Используйте социальные медиа
На своих страницах в Твиттере, Facebook, LinkedIn и Instagram можно обмениваться данными о сторонних командных мероприятиях, корпоративных вечеринках, узнавании команд, веселых мероприятиях, наградах, наградах или достижениях и т. Д. Это даст кандидату, которого вы хотите привлечь, посмотреть, каково это работать в вашей организации.
«Иногда мы увеличиваем количество публикаций в Facebook на 10 долларов, чтобы охватить около 2000 целевых людей», - говорит Лори Уильямс, координатор по подбору персонала и карьерный тренер, руководящий Unstoppable Communications. «Мы получаем большую отдачу от этих усилий. Социальные сети действительно являются лучшим способом нацелить вашу аудиторию и не должны использовать большой маркетинговый бюджет».
15 Обеспечить больше контроля
Shutterstock
«Не существует универсального перка, который вы можете использовать для привлечения лучших талантов, поэтому во время процесса подбора персонала им следует обратить внимание на то, какой тип работы устраивает кандидат больше всего», - говорит Мэгги. Мистал, карьерный консультант и исполнительный тренер. «Доверьтесь ему или ей, чтобы выполнить работу, и полностью поддерживайте их в соответствии с тем стилем работы, который соответствует их потребностям».
Например, предложение возможностей работы на дому может быть очень привлекательным для самых талантливых людей, которых вы пытаетесь нанять, особенно если они живут слишком далеко от местоположения вашей компании, но все еще хотят работать в вашей фирме. В качестве дополнительного преимущества вы, вероятно, увеличите число своих кандидатов, так как близость к вашим рабочим местам станет менее важным фактором.
16 Не приукрашивай
Не рисуйте чрезмерно красивую картину о роли, просто чтобы получить их в дверь. Вместо этого, будьте честны в своих ожиданиях и изложите, как, по вашему мнению, человек может взять на себя ответственность за работу, как только он попадет на борт. «Я думаю, что слишком много рекрутеров / организаций не честны в том, что они знают и не знают», - говорит Мистал. «Они чувствуют давление, чтобы придумать описание должностных обязанностей для роли, когда лучшим подходом будет честность с новым наймом, что часть их работы будет определять их новую роль».
17 Используйте Подбор Маркетинга
«Созданные сотрудниками блоги и видео, которые освещают вашу команду и компанию, события и даже платные рекламные кампании для использования контента компаний, занимающихся вопросами равенства, могут стать мощными двигателями для привлечения талантов, которые отождествляются с вашей культурой и миссией», - говорит Сринивасан. «Запустите блог сотрудника, если у вас его еще нет», - добавляет она, указывая на собственный блог своей компании «Inside Lever». «Воспользуйтесь преимуществами бесплатных платформ, таких как LinkedIn и Medium, чтобы расширить охват своих блогов. Кроме того, подумайте о том, какой контент вы можете использовать в качестве организации, чтобы продемонстрировать свою культуру. Видео может быть очень запоминающимся способом заявить о себе».
