Найм на новую должность в 2017 году похож на свидание в 2017 году: в море слишком много рыбы. В тот момент, когда вы размещаете листинг на Glassdoor - или на самом деле, или на LinkedIn, или… вы понимаете, - вы переполнены горой резюме. И что хуже всего? Качество управляет гаммой; Вы найдете выдающихся квалифицированных звездных звезд бок о бок с людьми, которые до сих пор проводят время в качестве бариста в списке «связанный опыт». Практически проще нанять кого-то, чтобы разобраться в куче. Но так не должно быть, особенно если вы умны в своем подходе. Здесь 15 шагов, чтобы гарантировать, что в вашем бассейне только самая лучшая рыба в море. И как только вы поймете лучшую из возможных команд, сконцентрируйтесь на этих 8 стратегиях, меняющих игру, которые должен знать каждый босс.
1 Начните с рефералов
Общепринято, что ваши отношения - лучший способ найти следующую работу, и то же самое относится и к найму. «Почти 90% рабочих мест на руководящем уровне приходится на работу в сети, 60%, если вы включаете также и младшие уровни», - говорит Мишель Тиллис Ледерман, автор Nail the Interview, Land the Job .
Существуют веские причины, по которым предприятия часто нанимают новых работников на основании рекомендаций от существующих работников.
«Люди не склонны ссылаться на людей, которые не имеют квалификации, потому что это плохо отразится на них», - говорит Бобби Ребелл, автор книги « Как стать финансовым взрослым: проверенный совет от знатоков о том, как жить своими мечтами и иметь финансовую свободу». , «Вероятность того, что сотрудник-специалист проведет некоторую проверку своей квалификации, высока и что при условии, что этот сотрудник хорошо подходит, его кандидат будет в том же положении». Направление неквалифицированного кандидата плохо отразится на вашем сотруднике, поэтому тот, кого он выдвинет, скорее всего, будет иметь соответствующую квалификацию. Среди других преимуществ, чтобы начать с личных рефералов: более низкие затраты на подбор персонала и общие ценности сотрудников. И для более великого совета корпоративного лидерства, узнайте, как умные руководители строят здоровый бизнес.
2 Повысьте реферальный бонус
Если вы хотите занять высокоспециализированные должности в вашей компании, это может быть трудно сделать по традиционным каналам. Чтобы получить лучшие рекомендации, постарайтесь стимулировать своих работников начать давать предложения, предлагая ограниченный по времени денежный бонус за рефералов - и сделайте его существенным. «Один из способов получить больше, особенно на этом узком рынке труда, - рассмотреть возможность увеличения реферальных премий для кандидатов, сделанных существующими сотрудниками», - добавляет Ребелл.
Вы также можете рассмотреть вопрос о том, чтобы предложить небольшую награду работникам для каждого из своих кандидатов, которые «подходят» для вызова на собеседование и которые попадают в список финалистов, даже если вы на самом деле не будете их нанимать. Это даст дополнительную мотивацию для рекомендателей предлагать квалифицированных людей в будущем. И если ваши сотрудники ожидают еще большего повышения заработной платы, убедитесь, что вы знаете, как справиться с ужасным вопросом повышения.
3 Укрепить описание работы
Просмотрите описание работы, которую вы транслируете в массы, чтобы убедиться, что в ней есть конкретная информация о том, что включает в себя работа и тип сотрудника, которого она требует. Обязательно избегайте шаблонного языка и углубляйтесь в детали. «Хорошее описание работы должно точно отражать необходимые навыки и обязанности для имеющейся должности, а также отображать немного индивидуальности в письменной форме, чтобы привлечь кандидатов, которые также будут соответствовать культурным условиям», - говорит Скотт Уеспер, менеджер по найму. в компании по управлению человеческим капиталом Arch Resources Group. «Зачастую работодатель быстро подбирает общее описание работы, которое не совсем описывает то, что он ищет в кандидате. Это приводит к тому, что на эту должность претендуют неквалифицированные кандидаты».
4 Снова пересмотреть описание работы
Shutterstock
Этот момент заслуживает повторения: самое большое различие между квалифицированным пулом кандидатов и переполнением любителей часто заключается в том, как пишется описание работы. Вместо того, чтобы просто записывать каждую задачу, которую повлечет за собой работа, пройдите несколько черновиков, уточнив описание, чтобы убедиться, что оно отражает общую цель, которую сотрудник будет выполнять в более крупной организации.
«Цель не состоит в том, чтобы урезать положение до худой, невесомой версии оригинала», - говорит Жаки Барретт-Пойндекстер, владелец и главный писатель карьеры в CareerTrend. «Вместо этого цель состоит в том, чтобы создать описание конечной позиции, которое по-настоящему поет. Оно должно говорить не только о твердых навыках и опыте, необходимых для хорошей работы, но также и о мягких навыках и ценностях, которые компания ищет, чтобы нанять кого-то синхронно с их видением и миссией ". Когда дело доходит до интервью, убедитесь, что вы не задаете ни одного из 20 оскорбительных вопросов, которые умные интервьюеры никогда не задают.
5 Задайте вопросы скрининга
Прежде чем вы даже посмотрите на чье-то резюме, может быть целесообразно попросить каждого кандидата дать короткие ответы на несколько конкретных вопросов, чтобы дать вам краткий обзор каждого из них. «Вы будете удивлены, сколько людей не ответят на эти вопросы», - пишет Джин Грюнерт для Accion. «Это немедленный красный флаг, что люди не могут следовать указаниям или не желают сделать небольшой дополнительный шаг, чтобы сделать работу правильно».
Это могут быть вопросы, которые охватывают общие тенденции в отрасли или конкретные проблемы, с которыми сталкивается компания, и которые вы ожидаете, что квалифицированные кандидаты знают об этом. Независимо от того, что они, они должны обеспечить быструю лакмусовую бумажку для того, знает ли кандидат, что он делает, и стоит ли идти по пути найма. Этот путь может быть долгим, в зависимости от того, сколько квалифицированных кандидатов покажут себя, но имейте в виду, что эти 8 проверенных генератором конструкторов устойчивости сохраняют спокойствие и находят идеального кандидата.
6 целевых публикаций в социальных сетях
«Работодатели также могут быть стратегическими в том, что касается списка рабочих мест - они ориентированы на группы более высокой квалификации для конкретной должности», - говорит Ребелл. «Например, ищите тематические экспертные группы, связанные с областью, на которую вы ориентируетесь. Сайты, которые привлекают подгруппы отрасли, могут быть отличным ресурсом».
Доступные группы и подгруппы для объявлений о вакансиях через онлайновые группы в социальных сетях продолжают расти благодаря многочисленным медиа-сайтам, посвященным конкретным интересам, предприятиям, отраслям, навыкам и многому другому. Присоединяйтесь к сетевым сайтам и социальным платформам, где представители вашей отрасли встречаются и взаимодействуют, и используйте эти области, чтобы распространять информацию о должности, которую вы нанимаете. И если ваши кандидаты в LinkedIn, они должны хорошо разбираться в искусстве выбора идеальной картинки профиля LinkedIn.
7 искать влияния
Говоря о социальных сетях, для соискателей важнее, чем когда-либо, иметь собственную уважаемую платформу, и вы можете сузить свой кадровый резерв, ориентируясь на тех, кто доказал свое влияние на социальные сети. «Вовлечение в социальную деятельность и оценка того, что кандидаты говорят и пишут в социальных сетях, может стать показательной тактикой, которую можно добавить в арсенал», - говорит Стив Николс, доктор медицинских наук Executive Connexions, компании по карьерному коучингу и повышению квалификации, работающей с руководителями высшего звена.
Изучение профиля кандидата в социальных сетях дает вам представление о том, кто он и как он будет соответствовать компании, а также о том, являются ли они лидерами в вашей отрасли.
8 рычагов профессиональных ассоциаций
Shutterstock
«Я бы также подумал о сетевых организациях, в которых будет участвовать ваш потенциальный кандидат. Если HR, то они могут быть членами SHRM или ATD», - говорит Ледерман. «Публикуйте сообщения в тех группах, которые часто имеют группу поддержки участников переходного периода». Если вам нужно больше поддерживать профессиональные дискуссии, подобные этим, научитесь договариваться и выигрывайте.
9 Не ослепляйтесь фирменными знаками
«Самая распространенная ошибка, которую может сделать менеджер по найму, - это просто посмотреть на фирменное наименование школ и компаний в резюме кандидата», - говорит Клэр Мактаггарт, основатель SquarePeg, технологического стартапа HR, который использует более точные прогнозные данные, чтобы соответствовать ищущим работу и работодатели основаны на форме. «Кандидат может иметь степень Лиги плюща и плохо подходить для вашей фирмы или должности, в то время как кандидат из государственной школы с большим опытом работы в неизвестном стартапе мог бы лучше всего подходить для этой роли».
10 Взгляд за пределы первого впечатления
В том же духе, чрезмерный акцент на первоначальном «настроении» кандидата может привести к тому, что вы слишком быстро примете человека, у которого может отсутствовать квалификация, которая фактически потребуется для работы. «Многие номинальные формы поведения можно подделать и манипулировать ими, чтобы обойти типичные вопросы интервью», - говорит Трипп Роквелл, директор по маркетингу облачной аналитической платформы DNA Behavior. «И затем есть поведенческие искажения интервьюера - какие когнитивные / поведенческие зависания могут помешать им распознать потенциальные красные флажки, испускаемые кандидатом?»
11 сделать несколько просмотров
Подобно тому, как вы проходите несколько черновиков при составлении качественного описания работы, вы должны пройти несколько этапов процесса отбора и отбора, отфильтровывая лучших кандидатов на каждом этапе. «На ранних этапах для этого требуется больше времени, но это окупится, помогая вам сузить свой выбор до лучших кандидатов», - пишет ZipRecruiter в своем блоге. «Первый раунд собеседований должен включать только краткое изложение вопросов. Убедитесь, что необходимые навыки присутствуют, проверьте рекомендации и задайте много вопросов, чтобы определить, имеют ли кандидаты практические знания, а также знания головы». И когда вы перейдете к следующему этапу собеседований, убедитесь, что вы избегаете этих 20 вопросов, которые умные боссы никогда не задают.
12 Провести поведенческую оценку
Shutterstock
«Исходя из ролей и состава существующего персонала и среды, гораздо проще применить простую 10-минутную онлайн-оценку поведения, чтобы обеспечить узкий поиск, и что кандидат действительно соответствует роли», - говорит Роквелл. «Никаких фальшивых уловок, чтобы обезьяна в процессе найма»
Например, эффективный тест предоставит некоторую информацию о том, является ли заявитель тревожным и неуверенным или эмоционально устойчивым, бескомпромиссным или приятным, экстравертным или интровертным, а также близким или открытым для новых идей.
13 Используйте кадровое агентство
Shutterstock
Кадровые агентства часто могут предложить уровень знаний, выходящий за рамки того, с чем может справиться отдел кадров вашей компании (особенно, если вы начинающий). Эти агентства, как правило, встречаются с ведущими специалистами из самых разных отраслей, с широкой сетью, в которую они могут вступить.
«Некоторые агентства даже дойдут до гарантии найма, а это означает, что если сотрудник не подходит, они найдут замену для вас без дополнительных затрат», - говорит Вестер. «Этот метод может быть дорогостоящим, но он поможет вам сэкономить много времени, головных болей и денег, избегая нанимаемых сотрудников».
14 Подчеркните корпоративную культуру
«Чтобы сосредоточиться на своем подходе к сбору кандидатов, действительно отточите навыки и типы личности, которые наиболее подходят для данной роли и подходят для команды / среды», - говорит Роквелл. Например, если частью вашей корпоративной культуры является потакание небольшим трудовым часам или счастливым часам, вам нужно быть уверенным, что кандидаты и сотрудники знают, как пить с начальником, не теряя работу.
15 Попросите пробное задание
Shutterstock
Простой способ сузить круг тех, кто на самом деле может сделать работу? Попросите их сделать часть работы.
«Даже с резюме, проверкой данных и тому подобным может быть сложно оценить чьи-то навыки», - пишет Грюнерт из Accion. «Короткое, оплачиваемое задание демонстрирует ваш профессионализм и интерес к кандидату. Это также позволяет кандидату продемонстрировать свои навыки без фильтра, который может сделать их навыки лучше, чем они есть на самом деле».
Для достижения наилучших результатов пробное задание должно дать представление о слабых и сильных сторонах заявителей и получить истинное представление о том, на что они способны. Если кандидаты были сокращены через несколько других этапов приема на работу, это назначение также должно быть оплачено.
Процесс найма не должен быть таким трудоемким, что вы приносите домой работу после окончания недели. Но если вам нужно, прочитайте руководство умного человека по работе в выходные дни.
Чтобы получить больше удивительных советов, как жить умнее, выглядеть лучше, чувствовать себя моложе и играть сложнее, следите за нами на Facebook сейчас!
